¿Qué Es El Compromiso De Los Empleados?

¿Qué es el compromiso de los empleados?

El compromiso de los empleados es un enfoque aplicable en el lugar de trabajo, da como resultado las condiciones adecuadas para que todos los miembros de una organización den lo mejor de sí diariamente, comprometidos con los objetivos y valores organizacionales, motivados en contribuir al éxito de la organización con un sentido claro de su propio bienestar.

«Se trata de cómo creamos el contexto interno en el que los empleados ofrecen más de su capacidad y potencial»

El compromiso de los empleados esta basado en la confianza, la integridad; el compromiso bidireccional y la comunicación entre una organización y sus miembros.

El compromiso potencia las posibilidades de éxito empresarial, contribuyendo al desempeño, la productividad y bienestar organizacional e individual.

Se puede medir, varía de pobre a excelente; se puede nutrir y aumentar dramáticamente; se puede perder y tirar a la basura fácilmente.

¿Qué no es el compromiso de los empleados?

El compromiso de los empleados no puede lograrse mediante un enfoque mecanicista que intente extraer un esfuerzo discrecional manipulando las emociones de los empleados. Los empleados se dan cuenta muy rápidamente y pueden desilusionarse.

Comprender qué es el compromiso es un desafío importante y complejo, y aún así queda mucho margen para discutir las diversos definiciones. Esta sección explorará las definiciones de compromiso utilizadas por distintas empresas empresas, vamos a buscar luz sobre las similitudes y diferencias en estas definiciones y reuniendo temas comunes.

Puntos clave para comprender ¿Qué es el compromiso?

• Existen numerosas definiciones de compromiso a menudo inconsistentes en la literatura. Se concibe de diversas maneras como un estado psicológico o afectivo, una construcción de desempeño o una actitud.
• Los modelos empresariales ven el compromiso como un resultado: los empleados comprometidos muestran compromiso, lealtad, ejercen un esfuerzo adicional, usan sus talentos al máximo y son defensores entusiastas de los valores y objetivos de su organización. Muchos ven el compromiso como un paso más alto que la satisfacción o la motivación.
• Todas las fuentes definen el compromiso hasta cierto punto por sus resultados y algo dado por el empleado que puede beneficiar a la organización. Generalmente están de acuerdo en que los empleados comprometidos sienten un sentido de apego hacia su organización, invirtiendo no solo en su rol, sino en la organización en general.

Definiciones empresariales de el compromiso de los empleados.

Las organizaciones son los lugares donde el compromiso se pone en práctica; ofrecen una gran visión de cómo se ve y se usa el compromiso en «el mundo real». Los siguientes ejemplos muestran cómo las organizaciones de diversas industrias definen el compromiso de los empleados.

Algunos ejemplos de cómo las organizaciones del sector privado definen el compromiso de los empleados.

Vodaphone define el compromiso de los empleados como «un resultado» medido o visto como el resultado de que las personas se comprometan con algo o alguien en el negocio, un gran esfuerzo que se da voluntariamente «
(Suff, 2008)

En Cemex se define el compromiso de empleados como un componente fundamental de su estrategia y desempeño empresarial. «Al involucrarnos con ellos, generamos confianza y creamos un entorno laboral que valora su contribución. La gente comprometida quiere seguir siendo parte de la compañía y hacer aún más para satisfacer a los clientes y lograr sus metas de desempeño. En consecuencia, logra mejores resultados para la empresa»
(Cemex, 2020)

Johnson & Johnson define el compromiso de los empleados como el grado en que los empleados están satisfechos con sus trabajos, se sienten valorados y experimentan colaboración y confianza. «Los empleados comprometidos permanecerán en la empresa por más tiempo y continuamente encontrarán formas más inteligentes y efectivas de agregar valor a la organización. El resultado final es una empresa de alto rendimiento donde las personas prosperan y la productividad aumenta y se mantiene «
(Johnson & Johnson, Artículo: en búsqueda del compromiso de los empleados)

BT Group cree que el compromiso de los empleados es «una combinación de actitudes, pensamientos y comportamientos relacionados con la satisfacción, la defensa, el compromiso, el orgullo, la lealtad y la responsabilidad». BT Group afirma que es «más amplio que el concepto más tradicional de satisfacción de los empleados y se relaciona con la medida en que los empleados están totalmente comprometidos con la empresa y su trabajo».
(BT Group, 2020)

En FEMSA definen el compromiso como «vivimos el compromiso con un sentido de pertenencia y responsabilidad en nuestras acciones a través de los valores que forman parte integral de la organización y proporcionan el fundamento para el desarrollo de una normativa sobre la cual se toman decisiones y se ejecutan acciones con valor», FEMSA realiza una evaluación que mide el compromiso de los empleados y la alineación que hay entre los objetivos y metas con el compromiso de los empleados para alcanzarlos, define el compromiso en función de los logros.
(FEMSA, 2020)

Barclays sugiere que una definición formal de compromiso de los empleados podría ser «la medida en que un empleado siente un sentido de apego a la organización para la que trabaja, cree en sus objetivos y respalda sus valores». Barclays también sugiere que es posible tener una buena idea del compromiso de alguien haciendo una pregunta simple, ¿recomendaría Barclays como un buen lugar para trabajar?
(Barclays, 2020)

Dell se refiere a estar comprometido como «dar tiempo y talento a las actividades de trabajo en equipo».
(Dell, 2020)

Nokia Siemens Networks describe su compromiso como «un apego emocional a la organización, orgullo y voluntad de ser un defensor de la organización, una comprensión racional de los objetivos estratégicos, los valores de la organización y cómo los empleados encajan y la motivación y la voluntad de invertir un esfuerzo discrecional ir por encima y más allá «
(Nokia Siemens Networks, 2020)

Fuente: Definiciones extraídas de los sitios web de las compañías.

Cómo medir el compromiso de la fuerza laboral

Muchas empresas de consultoría han propuesto instrumentos de sondeo que miden el compromiso de la fuerza laboral.

El método, que se denomina Q12, fue desarrollado e instrumentado por Gallup Organization, es tal vez el más conocido. El Q12 incluye 12 preguntas para sondeo que, según descubrimiento de Gallup, son las que mejor fundamentan los sentimientos de compromiso.

Éstas comprenden factores como saber lo que se espera del trabajo propio; contar con los materiales y equipo correctos para realizarlo; recibir reconocimiento y retroalimentación sobre progreso y desarrollo; tener opiniones que cuentan, sentir la importancia del trabajo; y oportunidades para aprender a crecer y desarrollarse.

Gallup analiza los resultados de la encuesta y crea un “índice de compromiso” que clasifica a las personas en tres categorías:

1. Empleados comprometidos, que trabajan con pasión y sienten una conexión profunda con su empresa. Impulsan la innovación y hacen que la organización progrese.
2. Empleados no comprometidos, que en esencia son “cobradores de sueldo”. Realizan por inercia su jornada laboral. Cumplen con sus labores a tiempo, pero no imprimen la energía o pasión suficientes en su trabajo.
3. Empleados activamente no comprometidos, sencillamente no están contentos en el trabajo; se ocupan de manifestar su infelicidad. Cada día minan lo que sus compañeros de trabajo comprometidos realizan.

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Las 12 preguntas de la encuesta Gallup Q12 son una manera rápida y sencilla de comprobar cómo es el compromiso de los empleados en su trabajo.

Es una prueba muy rápido, porque los empleados no tienen que escribir y extenderse. Tan solo tienen que marcar su opinión en una escala del 1 al 5.

Después de la medición sigue el análisis, hay que aprovechar esos datos y ver qué acciones de mejora se pueden hacer en la empresa para motivar a los empleados, siempre con los objetivos de negocio en la mente.

Por otro lado, las organizaciones tienen la oportunidad de mostrar a sus empleados que su bienestar les importa y está dispuesta a esforzarse y actuar por mejorarlo. Esta escucha activa es una de las claves se basa en empoderar e involucrar a todos los empleados.

Las preguntas de cuestionario Gallup Q12

1. ¿Sabes lo qué se espera de ti en el trabajo?

Cuando las funciones y los objetivos están bien definidos, el trabajador rinde mejor, puesto que sabe que se espera de él y hasta donde tiene que llegar.

2. ¿Dispones de los materiales y equipos que necesitas para hacer bien tu trabajo?

Los materiales, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de su actividad diaria son casi tan o más importantes que las habilidades individuales, puesto que sin los recursos necesarios el trabajador no puede llegar a las metas propuestas.

3. En el trabajo, ¿tienes oportunidad de hacerlo mejor cada día?

Sin motivación y metas a alcanzar no crecemos, por lo que es importante asignar a cada trabajador un proyecto para el cual tenga mayor talento, se sienta más cómodo y pueda crecer día a día.

4. En los últimos 7 días, ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?

Hay que reconocer y valorar el trabajo realizado, especialmente cuando éste es de calidad, ello potenciará que el trabajador siga trabajando a gran nivel y desempeñando un buen trabajo.

5. ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupa por ti como persona?

Las personas son el motor de la organización. Si nos preocupamos por sus preocupaciones, hacemos que se sientan bien.

6. ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?

Hay que orientar al trabajador para que sea mejor profesional día a día, apoyándolo y dándole las oportunidades necesarias para que pueda desarrollar sus habilidades y talentos. NOTA. La Real Academia Española (RAE) también lo define profesional como una persona que practica habitualmente una actividad.

7. ¿Te parece que tus opiniones cuentan?

Si tomamos en consideración las opiniones del personal, le haremos formar parte de ese proyecto, lo sentirá como propio, tendrá mayor implicación y seguramente las decisiones tomadas serán mejores.

8. ¿Los objetivos de tu organización hacen que tu trabajo sea importante?

Hay que informar a los trabajadores sobre cuales son los objetivos de la organización, sobre cómo influye el trabajo realizado por cada uno para que se pueda valorar la labor global y que todos se sientan participes de la misma.

9. ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?

Todo el equipo debe trabajar con un objetivo común, respetándose unos a otros, ayudándose para lograr el fin común de gestionar un trabajo de buena calidad.

10. ¿Tienes un buen amigo en el trabajo?

Si tienes un buen amigo en el trabajo puedes compartir los problemas que puedan surgir, las dudas, inquietudes y ello hace que tales problemas, dudas e inquietudes se vean objetivamente. De hecho, los estudios demuestran que las personas confían más en las recomendaciones de individuos que son considerados amigos, conocidos o con un perfil similar al de uno.

11. En los últimos 6 meses, ¿alguien de tu trabajo ha hablado contigo sobre tu progreso?

Si orientamos al trabajador y le comunicamos su progreso, sus logros incluso sus carencias o sus puntos a mejorar, le estaremos guiando y le ayudaremos a mejorar.

12. En el último año, ¿has tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer como profesional?

Si el trabajador puede mejorar día a día, disponer de formación continua, adquirir nuevas habilidades, potenciar las existentes, será un beneficio para él y también para la propia organización.

Gallup estima que el costo de la productividad perdida por empleados activamente no comprometidos es de más de 300 000 millones de dólares únicamente en Estados Unidos (2017). Estos resultados son significativos para las organizaciones y refuerzan la importancia de crear un ambiente laboral que fomente el compromiso y la necesidad de entender el nivel de compromiso que hay en ellas.

Al final, invertir en la felicidad de tus empleados es muy rentable.